只要人力是資源，只要資源的價值需要用貨幣來表示，企業(yè)（及任何組織的）薪酬制度的設計和完善，就注定是人力資源管理提升的一個重要方面。一個恰當?shù)男匠牦w系，對企業(yè)管理效率的提升具有不可估量的促進作用。然而，從本質(zhì)意義上講，勞動報酬是對人力資源成本與員工需求之間進行權衡的結(jié)果。世界上不存在絕對公平的薪酬方式，只存在員工是否滿意的薪酬制度。
在社會經(jīng)濟向市場為導向的模式轉(zhuǎn)型時，相當多的企業(yè)仍然還在沿用舊體制下的薪酬制度，這種陳舊與混亂所產(chǎn)生的分配不公不僅會增加人力資源管理的難度，而且還會導致企業(yè)整體經(jīng)營管理水平的下降。
總體來說，舊體制下的薪酬體制通常會存在四個方面的問題：
�。保� 員工勞動觀念落后，按勞取酬的思想根深蒂固，平均主義盛行。按績?nèi)〕�、按能取酬的思想沒有在人們的薪酬觀念上占主導地位，比發(fā)達地區(qū)落后１０年；
�。玻� 沒有系統(tǒng)的績效管理制度。薪酬體系的非市場化導致企業(yè)總體薪酬水平差異大，沒有績效衡量標準，公司薪資外部不公平，導致員工士氣不振，關鍵人才流失，低效員工沉淀；
３．薪酬級別設置套用行政級別，不是按照崗位在企業(yè)當中的相對重要性設置的，沒有與崗位的工作業(yè)績相聯(lián)系，導致了崗位差異的弱化，關鍵崗位的重要性得不到突出，出現(xiàn)同酬不同工的現(xiàn)象，引起內(nèi)部不公平現(xiàn)象的發(fā)生；
�。矗髽I(yè)薪酬的設計與實施沒有實現(xiàn)市場化。沿用計劃體制的模式，各級人員的薪酬收入是與行政級別相聯(lián)系，而不是與具體的工作崗位和對企業(yè)貢獻的大小與重要性相聯(lián)系。導致各類人才不能夠向企業(yè)最需要的崗位流動，資歷而不是能力成為衡量人才的重要標準。薪酬水平與個人的工作業(yè)績沒有直接的聯(lián)系。
對于存在上述問題的企業(yè)，在薪酬制度方面需要解決的關鍵議題有以下幾個方面：確定崗位職責；制訂崗位業(yè)績指標；建立考核方法和程序；完善崗位設置及崗位職能，調(diào)整工資級別劃分；調(diào)整管理人員工資水平；確定薪酬水平，劃分收入分配方法；完善建立技術及銷售人員激勵考核制度。
在解決企業(yè)薪酬體制的設計和完善問題時，通常而有效的手段是：首先從崗位分析和評估著手，建立起內(nèi)外部相對公平的薪酬體系；其次，進行薪酬調(diào)查，解決薪酬的外部公平問題。在人才逐步市場化的情況下，企業(yè)確定薪酬水平，需要參考勞動力市場的供求狀況和薪酬水平。按照企業(yè)的地理位置以及行業(yè)特性，將外部地區(qū)行業(yè)企業(yè)薪資水平作為企業(yè)薪酬體制制訂的參照物，來確定企業(yè)薪資的整體水平。
最關鍵的地方在于薪酬設計，這需要通盤考慮多方面的因素。包括：外部的國家宏觀經(jīng)濟、通貨膨脹、行業(yè)特點和行業(yè)競爭、人才供應狀況等；公司內(nèi)部的盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求；企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場品牌和綜合實力等。
確定人員薪酬時，應當考慮其職位等級、技能、資歷和個人績效。在薪酬結(jié)構(gòu)上與其相對應的，分別是崗位薪酬、技能薪酬、績效薪酬，其中績效薪酬是其中起重要作用的部分。
績效薪酬是對員工完成業(yè)務目標而進行的獎勵，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟價值相聯(lián)系。在目前缺少其他激勵方式的情況下，績效薪酬應當成為激勵員工的主要方式。通過對績效薪酬長短期比例設定，可以達到對員工進行不同激勵的目的。這就要求企業(yè)建立完整的業(yè)績評價體系，以保證績效薪酬的發(fā)放能夠有的放矢，達到激勵的目的。
最后，是薪酬體系的實施和修正。在確定薪酬調(diào)整比例時，由人力資源部門對總體薪酬水平做出準確的預算。人力資源部門是最了解企業(yè)內(nèi)人員情況的部門，在制定和實施薪酬體系過程中，及時的溝通、必要的宣傳或培訓，是保證薪酬改革成功的因素之一。此外為保證薪酬制度長期、有效實施，對薪酬體系和薪酬水平進行定期的調(diào)整也是十分必要的。
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