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       在新的形勢下，手袋工廠如何使人力資源達到優(yōu)化配置？越來越多的企業(yè)開始關注人工本錢是否在行業(yè)內(nèi)具有競爭力，跟著全球一體化進程的加速，人工本錢的絕對值逐年上升已成為一個不爭的事實，但人均效率指標是否也在逐年上升呢？員工的積極性與創(chuàng)造性是否也得到有效的開發(fā)呢？這些疑問可以通過人力資源優(yōu)化配置得到解決，其終極目的是要達到個人——崗位的匹配,晉升組織的整體效能。

       將合適的人放在合適的位置上道理大家都懂，可操縱起來老是會犯這樣或那樣的錯誤。上述困惑可以從兩個方面去理解：如何進行科學的崗位配置；提升中的人崗匹配。

       1.如何進行科學的崗位配置

        首先，通過科學的工作分析對崗位目標、職責、任務性質(zhì)等詳細要求進行定性定量的分析；其次對任職人從知識、能力、經(jīng)驗、性格等維度進行詳細地調(diào)研、分析與測評；第三，將樞紐的考慮因素繪制成人崗匹配雷達圖，將任職人的測評結(jié)果與崗位所需的前提作比較。接近者，可以考慮上崗，但不能忽視的題目是：人的成長是動態(tài)、受環(huán)境的影響變化而變化，因此，崗前、在職的培訓不可或缺。

        2.提升中的人崗匹配

        根據(jù)彼得原理結(jié)論：在各種組織中，因為習慣于對在某個等級上稱職的職員進行提升抬舉，因而雇員老是趨向于提升到其不稱職的地位。這種現(xiàn)象在現(xiàn)實糊口中無處不在：一名稱職的教授被晉升為大學校長后無法勝任；一個優(yōu)秀的運動員被晉升為主管體育的官員，而碌碌無為。 對一個組織而言，一旦組織中的相稱部門職員被推到了其不稱職的級別，就會造成組織的人浮于事、效率低下，導致平庸者出人頭地，發(fā)展停滯。因此，這就要求改變單純的“根據(jù)貢獻決定提升”的企業(yè)員工提升機制，不能因某個人在某一個崗位級別上干得很精彩，就推斷此人一定能夠勝任更高一級的職務。要建立科學、公道的職員選聘及多軌道的提升發(fā)展機制，客觀評價每一位員工的能力和水平，將員工鋪排到其可以勝任的崗位。詳細實施的程序與人崗配置相似，不同點是：對任職人的能力考查的維度增加，如：團隊建設、領導力、企業(yè)文化的認平等提升崗位不可或缺的重要因素。